Finalización de contrato. Puedo denunciar como despido?

• Cuando recibas la carta comunicando el despido, aún siendo fin de contrato temporal, firma NO CONFORME y añade la fecha del día en que firmas o recibes la carta.  Cuentas para reclamar con 20 días hábiles para impugnarlo o reclamarlo. Los días hábiles se cuentan a partir del día del despido y se excluyen domingos y festivos. ¿Por qué podemos denunciar como despido una aparente finalización del contrato ante un despido de fin de obra, contrato eventual por circunstancias de la producción, o por ETT?

En un principio la terminación de un contrato de fin de obra, ETT, o por circunstancias de la producción (temporal) no se trataría de un despido, sino una finalización del contrato por haber llegado a su término. A priori parece todo legal. La empresa te ha contratado por un tiempo determinado o para la realización de una obra o servicio y finalizada ésta, se termina tu contrato, independientemente si estás o no de baja (Incapacidad Laboral Transitoria).

Es necesario revisar las causas que han generado el contrato, pues muchos de éstos se realizan en fraude de ley porque el motivo que se alega para la contratación temporal, no es real. Los contratos temporales, a diferencia de lo que muchos creen, son contratos extraordinarios cuyo objeto es la realización de obras o la prestación de servicios concretos e identificables, y cuya ejecución, aunque son de duración incierta, está limitada en el tiempo.

Si el motivo de tu contratación no respondiese a los criterios comentados se consideraría celebrado en fraude de ley y se presumiría por tiempo indefinido (serías considerado un trabajador fijo). En ese caso, la rescisión de tu contrato podría ser considerado un despido improcedente y podrías presentar una demanda contra la empresa por este motivo. Esto mismo lo puedes hacer durante la misma vigencia del contrato o al terminar el mismo. Veamos algunos ejemplos:

• Eres contratado para atender la acumulación de pedidos de un cliente (el que aparece en el contrato y justifica la relación temporal), y en cambio, estás trabajando para atender las demandas de ese cliente y otros distintos que no aparecen reflejados en tu contrato.

• Eres contratado para una sección determinada de la empresa o para desarrollar por ejemplo, labores de carretillero. Sin embargo, estás desarrollando tu trabajo diario en otra sección o con otro cometido totalmente distintos.

• Eres contratado por ETT, para desarrollar labores que forman parte del proceso productivo (trabajo) diario y que no responden a una situación excepcional de temporalidad, si no a una situación permanente.

• Trabajas para una contrata o subcontrata y sin embargo estás supeditado a las ordenes de la empresa usuaria. Trabajas por cuenta de una contrata con medios y equipos de titularidad de la empresa usuaria. Compartes labores con trabajadores contratados directamente por la empresa usuaria, haciendo lo mismo que ellos.

Todas estas situaciones significan cesión ilícita y fraude de ley. Muchísimos de los contratos temporales son en fraude de ley, revísalo con un abogado laboralista.

Salvo en el despido nulo, en todos los demás despidos, aunque sean declarados improcedentes, es el empresario el que cuenta con la potestad de pagar la indemnización o readmitirte.
Generalmente las empresas pagan la indemnización para no tener que reconocer su actuación injusta readmitiendo al trabajador o trabajadora.

Cuando el trabajador haya reclamado judicialmente por el despido que ha sufrido, el Juez de lo Social puede calificar el despido de la siguiente forma: 

 

  • Despido nulo: Se entiende que el motivo del despido tiene que ver con discriminaciones prohibidas en la Constitución o en la ley, o cuando se haya producido con violación de los derechos fundamentales del trabajador. El empresario debe readmitir al trabajador inmediatamente y abonar el salario equivalente a la duración del litigio.

     

  • Despido procedente: El juez considera que el empresario ha acreditado suficientes pruebas de la causa del despido disciplinario y esto conlleva la extinción del contrato con el empleado sin ningún tipo de indemnización. En la actualidad si se declara procedente y se ha despedido por causas objetivas, la indemnización será de 20 días por año de servicio con un tope de 12 mensualidades.

     

  • Despido improcedente: Aquel en que el empresario no demuestra el incumplimiento laboral o el despido no cumple los requisitos formales. Ante esta situación el empresario tiene la opción de readmitir al trabajador o pagar una indemnización de 45 días de salario por año trabajado, hasta un máximo de 42 mensualidades.
    En el caso de los contratos de fomento de la contratación indefinida, creados en 1997, la cantidad a abonar por la empresa será de 33 días por año trabajado.

     

    Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador, con abono de los salarios de tramitación previstos en el párrafo b) de este apartado 1, o el abono de las siguientes percepciones económicas que deberán ser fijadas en aquélla:

    a) Una indemnización de cuarenta y cinco días de salario, por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año hasta un máximo de cuarenta y dos mensualidades.

     b) Una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.

    En el supuesto de que la opción entre readmisión o indemnización correspondiera al empresario, el contrato de trabajo se entenderá extinguido en la fecha del despido, cuando el empresario reconociera la improcedencia del mismo y ofreciese la indemnización prevista en el párrafo a) del apartado anterior, depositándola en el Juzgado de lo Social a disposición del trabajador y poniéndolo en conocimiento de éste.

  • Cuando el trabajador acepte la indemnización o cuando no la acepte y el despido sea declarado improcedente, la cantidad a que se refiere el párrafo b) del apartado anterior quedará limitada a los salarios devengados desde la fecha del despido hasta la del depósito, salvo cuando el depósito se realice en las cuarenta y ocho horas siguientes al despido, en cuyo caso no se devengará cantidad alguna. A estos efectos, el reconocimiento de la improcedencia podrá ser realizado por el empresario desde la fecha del despido hasta la de la conciliación.

     

     

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